ケアマネを辞めたいときの選択肢｜働き方の変更・異動・転職を整理する

※本記事は2026年8月11日時点の公益財団法人介護労働安定センター「令和7年度介護労働実態調査」、厚生労働省の介護支援専門員制度・業務負担軽減に関する公開資料等をもとに作成しています。勤務先の制度や役割分担は法人・事業所によって異なります。

ケアマネを辞めたいと感じたとき、最初に決めるのは「退職するかどうか」ではありません。

先に整理したいのは、今の職場を辞めたいのか、今の担当・兼務・勤務条件を変えたいのか、居宅・施設・地域包括など働く場所を変えたいのか、それともケアマネジメントという仕事そのものから離れたいのかです。

原因が違えば、必要な変更範囲も変わります。

たとえば、上司との関係だけが原因なら、ケアマネという資格・職種まで捨てる必要はないかもしれません。現場介護との兼務が原因なら、ケアマネ専任性の高い事業所へ移ることで解決する可能性があります。一方、利用者・家族・多職種を調整しながら支援計画を作るケアマネジメントそのものを今後続けたくないのであれば、職種変更まで含めて考える必要があります。

医療介護領域の採用・人事に携わった立場から見ると、転職理由で重要なのは「前職が嫌だった」という感情だけではなく、何が合わず、次の職場では何を変える必要があるのかを具体化できていることです。

この記事では、悩みを解決するために必要以上にキャリア資産を捨てないという最小変更原則で、選択肢を整理します。

ケアマネを辞めたいときは「職場」と「仕事そのもの」を分けて考える

「ケアマネを辞めたい」という言葉には、いくつもの意味が含まれます。

本当の悩み	変える候補
今の上司・同僚との関係がつらい	部署・事業所・法人
担当件数・書類・兼務が重い	担当業務・支援体制・勤務先
給与・昇給に納得できない	役職・給与制度・法人
一人ケアマネで相談できない	複数配置・主任ケアマネのいる事業所
居宅の外部調整が合わない	施設・包括等の別の働き方
ケアマネジメント自体を続けたくない	職種変更

この整理を飛ばして転職すると、次の職場でも同じ原因にぶつかる可能性があります。

逆に、原因が明確なら、今の法人内での調整だけで解決する場合もあります。

最新調査で見るケアマネの悩み｜賃金・昇給・精神的負担が目立つ

ケアマネの悩みを考えるとき、一般の介護職と同じ理由をそのまま当てはめない方が適切です。

公益財団法人介護労働安定センターが2026年7月に公表した「令和7年度介護労働実態調査」では、介護支援専門員2,678人について、労働条件・仕事の負担に関する悩みが集計されています。

介護労働安定センター：令和7年度介護労働実態調査

介護支援専門員の悩み	回答割合
仕事内容のわりに賃金が低い	39.9％
昇給がない・少ない	30.4％
精神的にきつい	26.7％
業務に対する社会的評価が低い	25.0％
人手が足りない	25.0％
身体的負担が大きい	7.8％

同調査の介護労働者全体では「人手が足りない」が52.3％と大きな悩みですが、介護支援専門員では25.0％です。一方、「精神的にきつい」「業務に対する社会的評価が低い」は全体より高い割合になっています。

つまり、ケアマネの辞めたい理由を、一般介護職向けの記事のように「人手不足」「身体的負担」だけで説明するのは不十分です。

責任と待遇のバランス、昇給、精神的な調整負担、業務への評価まで含めて考える必要があります。

なお、これらは「悩み・不安・不満」についての回答です。たとえば39.9％という数字を「ケアマネの39.9％が退職したい」と読み替えることはできません。

辞めたい原因を6つに分ける

次に、自分の悩みを6つの領域へ分けます。複数に当てはまっても問題ありません。

1．業務量・担当範囲

担当件数だけでなく、給付管理、認定調査、会議、電話、法定業務外の仕事、現場介護・相談員等の兼務が重なっていることがあります。

• 担当件数が多い
• 新規受入れが集中する
• 認定調査・給付管理の負担が大きい
• 記録・帳票が多い
• 介護・相談員業務を兼務している
• 電話・緊急対応が多い

この場合、ケアマネという職種を辞める前に、担当件数、兼務、事務支援、ICT、ケース相談体制が変われば続けられるかを確認します。

2．人間関係・組織文化

上司、同僚ケアマネ、介護職、看護職、法人本部などとの関係が主因なら、職種より職場の問題である可能性があります。

特定の上司・事業所を離れれば働き続けられるのか、法人そのものの文化が合わないのかを分けます。

3．給与・評価

令和7年度介護労働実態調査でも、「仕事内容のわりに賃金が低い」「昇給がない・少ない」は介護支援専門員の大きな悩みです。

ただし、給与不満があるからといって、ケアマネという職種そのものを辞めなければならないとは限りません。

• 基本給
• 資格手当
• 主任ケアマネ手当
• 管理者・役職手当
• 昇給制度
• 賞与
• 担当件数との関係

を確認し、今の法人固有の問題なのか、希望する給与水準自体がケアマネ求人で実現しにくいのかを分けます。

4．精神的負担・責任

ケアマネは、利用者・家族、介護サービス、医療機関、行政など複数の関係者の間で調整する仕事です。

利用者・家族の希望とサービス提供側の事情が一致しない、支援方針について意見が分かれる、緊急性の高い状況に対応するなど、心理的な負担が積み重なることがあります。

ここでは、相談相手がいないことがつらいのか、複雑な調整そのものを今後担当したくないのかを分けます。

5．働き方・生活との両立

通勤、勤務時間、休日連絡、家族介護、育児等が原因なら、雇用形態・勤務地・勤務先を変えることで解決できる可能性があります。

現在の働き方が続けられないことと、ケアマネという仕事を続けられないことは分けて考えます。

6．キャリアの方向が変わった

辞めたい気持ちが、実際には次の役割へ進みたい気持ちである場合もあります。

• 主任ケアマネ
• 居宅管理者
• 地域包括
• 施設長・管理職
• 教育・本部職
• 基礎資格を活かした別職種

への関心が強くなっているなら、単なる退職ではなくキャリア変更として考えます。

ケアマネを続けるか4つの質問で整理する

辞めたい理由が分かったら、次の4つの質問を順に考えます。

1～3のどこかで「変われば続けたい」と思えるなら、ケアマネ職を捨てる前に環境変更を比較する余地があります。

4で、働く場所や条件が変わってもケアマネジメント自体を続けたくないと感じるなら、別職種を比較する段階です。

選択肢1｜今の業務・担当を調整する

ケアマネ業務そのものにはやりがいがある一方、担当件数や兼務など特定の業務が原因なら、最も変更範囲が小さいのは現職での役割調整です。

厚生労働省も、ケアマネがケアマネジメント業務へ注力できる環境づくりを政策課題として扱っています。

令和7年度補正予算案の「地域のケアマネジメント提供体制確保支援事業」では、事務職員の採用・研修、業務負担軽減、ケアマネ業務以外のいわゆるシャドウワークへの相談、居宅介護支援事業所の経営改善等が支援内容に含まれています。

厚生労働省：地域のケアマネジメント提供体制確保支援事業

したがって、仕事が回らないことを「自分の時間管理が悪い」とだけ考える必要はありません。

現職で相談するなら、単に仕事を減らしてほしいと伝えるより、何がケアマネジメントを圧迫しているのかを具体化します。

• 担当件数を調整できるか
• 新規受入れの配分を変えられるか
• 認定調査・事務作業を分担できるか
• 現場介護・相談員等の兼務を減らせるか
• 事務職員・ICTで負担を下げられるか
• ケース相談・同行・スーパービジョンを増やせるか

この調整で原因が消えるなら、転職しないことも合理的です。

選択肢2｜同じ法人内で異動する

法人そのものには大きな不満がなく、今の上司・事業所・勤務形態だけが合わない場合は、法人内異動で解決できる可能性があります。

法人によっては、複数の居宅介護支援事業所、施設、地域包括支援センター、他の介護サービス、本部部門等を持っています。

異動を検討する場合は、次を確認します。

• 社内の異動制度・希望申告
• 希望する職場・役職が法人内にあるか
• 異動後の勤務地
• 給与等級・手当
• 担当件数・兼務
• 役職・キャリア

異動なら勤続年数や社内評価を継続できる場合がありますが、制度は法人ごとに異なります。異動先でも同じ原因が残るなら、別法人も比較します。

選択肢3｜ケアマネのまま別法人へ転職する

ケアマネジメントは続けたい一方、今の法人の給与、組織文化、支援体制、担当件数、兼務等が主な原因なら、ケアマネのまま転職する選択肢があります。

次の求人では「ケアマネ募集」という職種名だけでなく、辞めたい原因と対応する条件を確認します。

今の悩み	次の求人で確認すること
担当件数が多い	ケアマネ人数、担当件数、新規受入れ、予防件数
事務負担が大きい	事務職員、給付管理支援、ICT、介護ソフト
相談できない	主任ケアマネ、複数配置、ケース会議、研修・同行
兼務が多い	ケアマネ専任か、介護・相談員・管理者兼務か
給与が低い	基本給、資格手当、主任手当、役職手当、昇給、賞与
休日連絡が多い	電話当番、緊急連絡、休日出勤、オンコールの有無
法人文化が合わない	ケアマネの裁量、本部支援、評価制度、教育体制

転職で重要なのは、今の職場と違う会社を探すことではなく、今の悩みの原因が再発しにくい職場を探すことです。

選択肢4｜ケアマネ以外の職種へ移る

勤務先・担当件数・給与などを変えても、ケアマネジメントそのものを今後続けたくないのであれば、職種変更を比較します。

候補は、これまでの資格・経験によって異なります。

• 介護福祉士等の基礎資格を活かす
• 生活相談員
• 施設管理職
• 教育・研修
• 採用・本部職
• 福祉関連の別職種
• 介護業界外

ただし、ケアマネを辞めるから介護福祉士へ戻る、という一つのルートに固定する必要はありません。

ケアマネから施設長・管理職へ進む選択肢を比較したい方は、ケアマネから施設長へのキャリアパス｜必要なスキル・資格要件・転職時の確認点も参照してください。

すぐに決められない場合は一度判断を保留する方法もある

疲労が強く、転職先を比較する余力もないときは、今すぐ次の職場を決めることだけが選択肢ではありません。

会社の制度に応じて、有給休暇、勤務調整、休職制度等を確認する方法もあります。

ただし、制度の有無や条件は会社によって異なります。また、心身の不調が続く場合は、キャリア判断だけで解決しようとせず、必要に応じて医療機関等の専門先を利用してください。

安全や健康確保が必要な状態では、現職改善、異動、転職という順序にこだわる必要はありません。

居宅・施設・地域包括を変えると何が変わる？

ケアマネの仕事を続けたいが、今の働き方が合わない場合は、勤務先種別を変える方法があります。

勤務先	仕事の特徴として確認したいこと
居宅介護支援	外部サービス調整、訪問、給付管理、担当件数、地域資源
施設ケアマネ	施設内多職種、家族対応、施設ケアプラン、現場・相談員等の兼務
地域包括	予防支援、総合相談、権利擁護、地域連携、ケアマネ支援等

どこが最も楽かという一律の答えはありません。

たとえば外部事業者との調整が負担なら施設内連携が中心の職場が合う可能性があります。一方、施設内の介護業務兼務が負担なら、専任性の高い居宅の方が合う可能性もあります。

大切なのは勤務先の名称ではなく、自分がつらいと感じている原因と、次の勤務先の仕事の構造が合っているかです。

給与が理由なら職種を変える前に給与構造を比較する

令和7年度介護労働実態調査では、介護支援専門員の39.9％が「仕事内容のわりに賃金が低い」、30.4％が「昇給がない・少ない」と回答しています。

給与への不満は軽視すべきではありません。

一方で、給与はケアマネという職種名だけで決まるものではありません。

• 居宅・施設・包括
• 法人規模
• 基本給
• 資格手当
• 主任ケアマネ手当
• 管理者・役職手当
• 昇給制度
• 賞与

によって条件が変わります。

ケアマネを辞める前に、今の法人の給与制度が原因なのか、希望する給与水準そのものが別職種でなければ実現しにくいのかを分けて考えます。

更新研修は制度移行中｜2026年6月に更新制廃止法が公布

ケアマネを辞めたい理由として、これまで資格更新や更新研修の負担が挙げられることがありました。

ただし、2026年6月25日に公布された「社会福祉法等の一部を改正する法律」では、介護支援専門員証の有効期間を廃止し、交付・更新のために受講していた研修を廃止する改正が盛り込まれています。

厚生労働省：社会福祉法等の一部を改正する法律の公布について

2026年8月11日時点では、この改正部分はまだ施行前です。施行日は、公布日から1年6か月を超えない範囲で政令により定められます。

したがって、現在の制度を説明する際に、将来も5年ごとの更新が続くと固定して考えるのは適切ではありません。

一方で、更新制廃止後も資質向上のための研修制度自体は見直しの対象となっています。制度変更の詳細は、最新の厚生労働省・都道府県等の案内を確認してください。

主任ケアマネの制度・研修については、主任ケアマネになるには？研修・更新・管理者要件を解説で整理しています。

辞めたい理由を次の求人条件へ変換する

転職を選ぶなら、退職理由をそのまま面接で話す前に、次の求人で確認する条件へ変換します。

辞めたい理由	次の求人で確認する条件
担当件数が多い	ケアマネ人数、担当件数、新規受入れ、予防件数
事務仕事が多い	事務員、給付管理支援、ICT、介護ソフト
相談相手がいない	主任ケアマネ、複数配置、ケース会議、同行・研修
現場兼務が重い	ケアマネ専任か、介護・相談員等との兼務割合
給与が低い	基本給、資格手当、主任・役職手当、昇給、賞与
人間関係	事業所規模、管理者、チーム体制、法人文化
休日連絡	電話当番、休日出勤、緊急連絡、オンコール
キャリアが見えない	主任、管理者、包括、施設長、本部等へのキャリアパス

この変換ができると、転職理由が「嫌だったことの説明」から「次の職場で必要な条件」へ変わります。

採用側から見ても、前職の不満を並べるだけの応募者より、次に何を変えたいのかを整理できている応募者の方が、入社後のミスマッチを確認しやすくなります。

環境調整で解決しにくい場合は転職・職種変更を比較する

現職改善を必ず試してからでなければ転職してはいけない、という意味ではありません。

次のような場合は、転職・職種変更を現実的に比較する段階です。

• 担当・兼務等について具体的に相談しても改善できない
• 希望する勤務先・働き方が法人内にない
• 法人内異動でも同じ原因が残る
• 給与・評価の構造が希望と大きく合わない
• ケアマネジメント自体を今後続けたくない

一方で、安全や健康の確保が必要な状況では、段階的な現職改善にこだわらず、休む・離れることを優先してください。

転職するなら退職理由を職務経歴書・面接につなげる

転職を選んだら、次に必要なのは「辞めたい理由」を強く語ることではありません。

これまでの経験を整理し、次の職場で活かせることを伝える準備です。

職務経歴書では、担当件数だけでなく、勤務環境、担当範囲、医療・多職種連携、改善経験まで整理します。

ケアマネの職務経歴書の書き方｜担当件数・連携・改善経験を伝える

面接では、前職への不満ではなく、なぜ環境を変えたいのか、次の職場で何を実現したいのかへつなげます。

ケアマネの転職面接で聞かれる質問10選｜回答例と逆質問

よくある質問

ケアマネを辞めるのはもったいないですか？

資格を持っているから続けなければならないわけではありません。一方、辞めたい原因が今の職場・担当件数・兼務・給与制度に限定されるなら、ケアマネ職まで離れなくても解決できる可能性があります。まず何を変える必要があるのかを整理してください。

ケアマネを辞めて介護福祉士に戻るのはありですか？

基礎資格や実務経験があり、直接ケアへ戻りたいのであれば選択肢の一つです。ただし、ケアマネを辞めた後の進路は介護福祉士だけではありません。生活相談員、管理職、教育、本部職なども含め、ご自身の資格・経験と希望する仕事を比較してください。

居宅と施設ではどちらが働きやすいですか？

一律には決められません。居宅では外部サービス調整・訪問・給付管理、施設では施設内多職種連携・家族対応・兼務等の違いがあります。今つらいと感じている原因と、各勤務先の仕事の構造を比べてください。

担当件数が多くてつらい場合は転職すべきですか？

まず担当件数だけでなく、新規受入れ、予防件数、認定調査、兼務、事務支援、相談体制も確認します。現職で調整できる余地があるなら相談する方法があります。改善が難しい場合は、担当件数や支援体制が異なる事業所を比較します。

主任ケアマネでも辞めたい場合はどう考えればよいですか？

自分の担当ケースだけでなく、後輩支援、困難事例、管理者業務、地域連携等が重なっている場合があります。何が負担になっているかを分け、主任業務の調整、管理者との役割分担、異動、転職を比較してください。

更新研修が大変ですが今後どうなりますか？

2026年6月に公布された改正法で、介護支援専門員証の有効期間と交付・更新のための研修を廃止する改正が盛り込まれています。2026年8月11日時点ではまだ施行前で、施行日は政令で定められます。最新情報は厚生労働省・都道府県等の案内を確認してください。

50代・60代でもケアマネ転職できますか？

年齢だけで一律に判断することはできません。勤務先種別、担当業務、主任・管理者経験、勤務条件、求人側の要件等によって変わります。定年・再雇用・雇用形態も求人ごとに確認し、自分の経験を具体的に示せる求人を選んでください。

まとめ｜辞めるかどうかではなく何を変える必要があるかを決める

ケアマネを辞めたいと感じたとき、退職する・我慢するという二択にする必要はありません。

まず、自分の悩みがどこにあるかを分けます。

• 担当件数・兼務など業務設計
• 人間関係・組織文化
• 給与・昇給・評価
• 精神的な調整負担
• 働き方・生活との両立
• キャリアの方向

そのうえで、原因を解決するために必要な範囲を決めます。

現職の業務調整で足りるのか、法人内異動が必要なのか、ケアマネのまま別法人へ移るのか、職種自体を変える必要があるのか。

変更範囲を必要以上に大きくしないことが、これまで積み上げた資格・経験を活かしながら次のキャリアを選ぶうえで重要です。

転職を選ぶ場合は、次にケアマネの職務経歴書の書き方で経験を整理し、ケアマネの転職面接で聞かれる質問10選で面接準備へ進んでください。

参考にした主な資料

• 公益財団法人介護労働安定センター：令和7年度介護労働実態調査
• 厚生労働省：地域のケアマネジメント提供体制確保支援事業
• 厚生労働省：社会福祉法等の一部を改正する法律の公布について